Hallo zusammen
Im Teil 1 haben wir uns der Ursachenanalyse gewidmet, warum so viele Chefs als Arschloch-Chef gelten. Ausserdem haben wir verschiedene Studien zitiert, die sich mit dieser Fragestellung (auch wenn leicht anders formuliert..;-) auseinander gesetzt haben. Alle, die Teil 1 noch einmal lesen möchten, er ist hier verlinkt.
Wer keine Lust oder Zeit hat, den gesamten Beitrag zu lesen, für den haben wir den Blog in einem kurzen Video zusammengefasst. Ihr findet dies hier verlinkt
Im Teil 2 dieses Blog-Themas zeigen wir euch nun unsere 5 Tipps, mit denen ihr das Potential habt, NICHT zu einem Arschloch-Chef zu werden oder solltet ihr bereits einer sein, wie ihr es schafft, diesen Titel wieder abzulegen.
Viel Spass beim Lesen.
______________________________________________________________________________________
Bringt die Zukunft nun mehr oder weniger Arschloch Chefs?
Leider gibt’s die Arschloch-Chefs und es wird sie wohl auch immer geben. Personen Buy Azimycin , welche die Verantwortung, die sie mit der Vorgesetzten-Rolle erhalten haben mit einem Königsthron verwechseln. Die ihre Mitarbeitenden wie unmündige Hunde behandeln und an der kurzen Leine führen. Hier können wir nur an das Management und HR appellieren, dass sie bei der Rekrutierung möglichst solche Eier aussortieren und den Fokus auf die relevanten Skills legen.
Schade ist, dass beim Rekrutieren von Mitarbeitenden oft wenig Offenheit zu alternativen Methoden, welche genaue diese Tatsache positiv beeinflussen können, vorhanden ist. Assesstments und Profilanalysen sind gut und wichtig. Jemand der sich selber gut kennt und bereits Erfahrung damit hat, kann jedoch auch gezielt mit steuern, mindestens teilweise.
Eine Analyse der Gesichts- und Körpermerkmale könnte einen weiteren Anhaltspunkt geben, auf welchen die Kandidaten weniger Einfluss nehmen können und der viel über die Fähigkeiten aussagt. Vielleicht öffnen sich die Verantwortlichen in Zukunft punkto diesen Verfahren. Der Nutzen liegt auf der Hand!
Die Zukunft braucht nicht nur Theoretiker!
Generell sind wir der Meinung, dass nebst dem gesamten Papierkrieg mit den Diplomen (der bis zu einem Teil auch klar seine Richtigkeit hat) auch die softeren Facts stärker gewichtet werden sollten. Die Zukunft mit ihrem Fortschritt und der Digitalisierung bringt einiges an Veränderungen mit sich. Keine unwesentliche Anzahl hat Einfluss auf die Mitarbeitenden. Da ist es relevant, dass wir Chefs haben, die nicht nur Strategien auf dem Papier zeichnen und Märkte analysieren, sondern diese auch auf eine adäquate Art und nicht vom Königsthron aus umsetzen können.
Angesichts der immer stärker vorkommenden Leistungsgesellschaft, Effizienz und Produktivitäts Themen in den Unternehmen und kurzfristigen Denkweisen und Ausrichtung besteht die Gefahr, dass die Arschloch-Chefs eher zu- als abnehmen. Denn sie kümmern sich nun einmal weniger um die Mitarbeitenden als um die Erreichung der Zielsetzungen und des maximalen Profits. Dabei vergessen geht oft das Human Capital und damit verbunden das Know-How. Kurzfristig ein Kostenfaktor, langfristig jedoch eine Investition! Unserer Meinung nach lohnt es sich, zwischen den Strategiesitzungen, auch immer mal wieder darüber nachzudenken.
Was braucht es um vom Arschloch-Chef weg zu kommen?
Wir sind der Überzeugung, dass mit wenigen Massnahmen, die Anzahl an „guten“ Chefs relativ einfach erhöht werden kann. Die Umsetzung dieser Massnahmen ist extrem anspruchsvoll und benötigt Zeit und Empathie. Es lohnt sich jedoch, dies zu investieren.
Hier nun die 5 versprochenen Tipps:
1. Stärken / Schwächen Analyse – Sind die richtigen Personen am richtigen Ort?
Selbstreflexion ist eines der stärksten Hilfsmittel, die als Konstante in jedem Team und bei jeder Person (egal ob Chef oder Mitarbeiter) vorhanden sein sollte.
Nur wenn ich die Stärken kenne, kann ich die Mitarbeiter entsprechend einsetzen, fordern und fördern. Die Schwächen kann ich im besten Fall angehen oder eben bei der Aufgabenverteilung berücksichtigen.
Dies gilt für die Chefs selber genauso. Wenn mir als Chef das Detailauge fehlt, ist es gut, wenn ich für den Quercheck jemanden in meinem Team habe, der hier unterstützen kann.
Die Analyse betrifft auch die Mitarbeitenden selber. Es ist entscheiden für den gemeinsamen Erfolgt, das jeder Mitarbeiter seine eigenen Stärken und Schwächen kennt.
Dabei können wir aus eigener Erfahrung empfehlen, nicht nur Mitarbeiter in die Teams zu wählen, die gut zu den Chefs passen. Sondern gezielt Mitarbeiter mit Ecken und Kanten ins Team zu rekrutieren, die das Team ergänzen und allfällige Defizite in den Teams ausgleichen. Dass dies nicht nur einfach ist und ein hartes Stück Arbeit für ALLE bedeutet, erklärt sich von selbst. Dennoch wird es mittel- und langfristig Mehrwert liefern.
2. Offene Kommunikation mit gegenseitigem Respekt und Wertschätzung
Sagt: Danke – Bitte – Gut gemacht. Seit ehrlich, habt gegenseitig ein Ohr für und miteinander. Schätzt und respektiert euch und seit für einander da. Zeigt Verständnis wenn‘s Mal nicht so läuft. Mensch sein – auch bei der Arbeit. Einen sehr grossen Teil des Alltags verbringt ihr auf der Arbeitsstelle.
Damit sind alle Stufen gemeint – egal ob von oben nach unten, von unten nach oben oder auf derselben Ebene.
Berücksichtigt dabei auch, dass es praktisch keinem gelingt, jeden Tag 100% oder sogar 120% abzurufen. Was ihr jedoch fokussieren könnt, ist jeden Tag die bestmögliche Leistung abzurufen. Hattet ihr eine schlechte Nacht, wird es kaum möglich sein, am darauf folgenden Tag das Maximum eurer „normalen“ Leistungsfähigkeit abzurufen. Versucht ihr es dennoch, sind Fehler möglich und am Ende des Tages kommt es zur Unzufriedenheit. Wenn ihr eurem Team und Chef hingegen kommunizieren könnt, dass ihr heute nicht so fit seid, aber dennoch das maximal mögliche gebt, dann könnt ihr euch gegenseitig unterstützen. Natürlich sollten sich die schlechten Tage dennoch nicht häufig wiederholen.
3. Eine aktive und lebendige Fehlerkultur
Das ist eine der „einfachsten“ Grundsätze. Habt den Mut Fehler zu machen und lernt daraus. Angst vor Fehler und der damit folgende Abstrafung ist der Tot jeder guten Teamkultur. Klar, es gibt Bereiche der Null-Toleranz. Diese meinen wir nicht.
„Wir“ haben den Mut verloren Risiken einzugehen, etwas zu wagen und zu versuchen. Damit glauben wir Fehler verhindern zu können. Doch auch Angst und Unsicherheit birgt ein grosses Fehlerpotential.
Natürlich meinen wir damit auch nicht, kopflos durch den Tag zu rennen und laufend Fehler zu produzieren. Überlegte Handlungen braucht es trotzdem. Doch statt dauern die 100% Lösung zu suchen, versuchen wir es schon bei 70% oder 80%. Kalkulieren das Risiko und begleiten die Umsetzung, damit wir mögliche Probleme frühzeitig entdecken. Daraus lernen wir, verbessern uns und machen weiter. Wie wir es aus der Evolutionsgeschichte her schon kennen und unserem Naturell entspricht;. Umfallen, aufstehen, daraus lernen, weiter gehen.
In einer solchen Fehlerkultur ist das offene Sprechen über Fehler, Probleme, Unsicherheiten, etc. ganz normal und keinem wird der Kopf abgehackt, nur weil er einen Fehler macht oder eine „dumme“ Frage stellt. Wichtig ist, dass dieselben Fehler nicht wiederholt vorkommen, sondern effektiv Learnings und Verbesserungen daraus resultieren.
4. Gestaltungs- und Entscheid Spielraum – Den Chef „entbehrlich“ machen
Die guten Mitarbeiter möchten nicht einfach nur Auftrags- oder Befehlsempfänger sein, sondern ein aktiver Teil der täglichen Arbeit. Erhalten sie keine Möglichkeit, sich in ihrer Arbeit zu verwirklichen ist die Frustration schnell um die Ecke verfügbar und der gute Mitarbeiter weg.
Nicht jeder Job hat dieselben Möglichkeiten der Entfaltung. Jemand im Verkauf oder an der Kasse hat, bedingt durch eine eher starre Touren- und Aufgabenplanung, weniger freie Möglichkeiten. Doch auch in diesen Jobs gibt es in der Regel Ressorttätigkeiten oder Zusatzaufgaben, in denen sich die Mitarbeiter ausleben können.
Dort wo mehr Autonomie möglich ist, sollte unserer Meinung eine Basis dafür geschaffen werden. Klare Rahmenbedingungen, Regeln und Grundsätze sind ebenso zu definieren, wie die Erwartungen, Anforderungen und Kompetenzen.
Wir kommen auf unsere Aussage zurück: „Wenn‘s den Chef nicht braucht hat er alles richtig gemacht“; Können die Mitarbeiter das operative Tagesgeschäft ohne Zutun ihres Chefs abwickeln, sprich den Chef braucht‘s nicht, dann haben die Mitarbeiter die Freiheiten, die sie brauchen. Natürlich soll ein Chef bei Unsicherheiten oder Problemen da sein. Doch mit der Zeit wird das Team lernen, viele Probleme selber zu lösen (lernende Organisation). Der Chef fokussiert sich auf die strategischen und Grundsatzthemen und sorgt laufend dafür, dass das Team Rahmenbedingungen hat, in dem es sich wohl fühlt, sich entfalten und Höchstleistung liefern kann.
An alle (Kontroll-)Chefs, denen der Mut fehlt, abzugeben und los zu lassen. Macht es einfach – es ist einfacher als man denkt und hilft allen! Immer im Wissen, dass eure Mitarbeiter die Arbeit meistern können und ihr selber ihre Stärken und Schwächen kennt.
5. Take it – Change it – Leave it
Als roter Faden für alles und alle Stufen.
Take it: Nimm es an und akzeptiere es (ohne dich zu beklagen und zu bewerten).
Change it: Ändere etwas an der Situation oder an dir, wenn es dir nicht passt oder für dich nicht stimmt.
Leave it: Verlasse die Situation wenn du entweder nichts erreicht hast (an der Situation
oder an dir) oder du nicht bereit bis, etwas zu verändern.
Wie erwähnt – es ist keine Hexerei und im Grundsatz ganz einfach… Evt. gibt es bei den nächsten Grill-Festen ja bereits erste Gespräche über die Guten der Chefs…
Viel Erfolg!
____________________________________________________________________________________________________________________________
Das war Teil 2 dieses Blog-Thema’s. Auch hier gilt wieder; Sollte sich jemand persönlich angegriffen fühle. Sorry, war nicht unsere Absicht. Das Ziel dieses Blogs ist ein Austausch über verschiedenen Meinungen angereichert von unserer persönlichen und fachlichen Erfahrung und Meinung.
Nun interessieren uns wiederum eure Erfahrungen und Meinungen. Wie erlebt ihr die Situation? Was sagt ihr zu unseren Tipps? Wo seid ihr einverstanden und wo nicht? Habt ihr ähnliche Tipps und Erfahrungen damit?
Schreib uns jetzt deine Meinung direkt im Kommentarfeld.
Liebe Grüsse und händs guet
Sabine und Däni